Trabalhador PJ: Saiba quais são os direitos do trabalhador com contratação PJ

Quais são os direitos do trabalhador com contratação PJ ?

No mercado de trabalho atual, a admissão por meio do regime Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) não é a única opção disponível para quem quer se inserir no mercado de trabalho e, portanto, está em busca de uma oportunidade de emprego. 

É totalmente comum, principalmente na prestação de serviço, a atuação através de Pessoa Jurídica (PJ).

Principalmente com a aprovação da Lei da Terceirização nº 13.429 – que ocorreu em março do ano de 2017 e alterou alguns pontos neste tipo de relação de trabalho, deixando ainda mais dúvidas quanto a contratação de empregados através do regime PJ.

Será que tal prática foi legalizada? 

A contratação PJ pode ser considerada um vínculo empregatício? 

Como pessoa PJ possuo algum direito quando exerço minha atividade por meio deste tipo de contrato? 

Estas são só algumas das dúvidas recorrentes sobre a questão.

Para que você saiba estas e outras respostas sobre o assunto, nós resolvemos desenvolver este artigo que irá esclarecer tudo sobre a contratação PJ, de modo que você passe a entender quando tal contrato se transforma em fraude e, ainda, te indicaremos quais provas obter para garantir que seus direitos sejam garantidos. 

É só continuar com a leitura para conferir!

O que é relação de emprego?

A relação de emprego ocorre quando o contratado (pessoa física) oferta seus serviços de forma não eventual a um empregador que pode ser tanto pessoa física como jurídica, isto em troca de uma remuneração.

Por exemplo: o empregado é admitido para exercer a função de contador por 40 horas semanais em troca de um salário para realizar seus serviços e tais ações são exercidas por uma pessoa física, em uma relação onde há pessoalidade, subordinação e habitualidade.

Nesta relação, as características do vínculo entre empregado e empregador são regulamentadas pelas normas jurídicas trabalhistas, dispostas nos artigos 2° e 3° da CLT através dos elementos de pessoalidade, não eventualidade, subordinação e remuneração.

Contrato Por Tempo Indeterminado

Este é o modelo de contrato de trabalho mais comum e nele não há um período determinado para sua vigência.

Isto é, o empregado possui um tempo de contrato de experiência que se resume a três meses e quando é finalizado este contrato então inicia-se automaticamente o período de contrato indeterminado, salvo se uma das partes opta por romper o contrato após a experiência.

Neste tipo de contrato, o início das atividades profissionais é a única data estabelecida, sendo a duração do contrato indefinido, mas a rescisão dele pode acontecer em qualquer momento, porém é fundamental que haja um aviso prévio da parte que tomou tal decisão (funcionário ou empregador). 

Se tal circunstância acontecer por falha na conduta do empregado ou do empregador, pode ser aplicada uma justa causa ou rescisão indireta, definindo se haverá o pagamento de 40% de multa sobre o valor do FGTS, seguro-desemprego e aviso prévio.

Enquanto o colaborador desempenha sua função juntamente a corporação, ele possui benefícios assegurados na convenções coletivas de trabalho (dissídios), bem como obrigações estabelecidos em um contrato de tempo indeterminado, como salário mínimo ou piso salarial da categoria, vale transporte, fundo de garantia por tempo de serviço, descanso remunerado, jornada de trabalho de 8 horas diárias (mais pagamento de hora extras com acréscimo mínimo de 50%) e férias proporcionais.

Requisitos para ser considerado empregado

Pessoalidade

Quem é admitido para desempenhar a função deve realizá-la pessoalmente, não podendo ser substituído por outra pessoa (sem a concordância de seu empregador), pois neste tipo de vínculo empregatício, a contratação não é feita pelo resultado do serviço, mas pelo serviço prestado pessoalmente por determinada pessoa.

Não eventualidade

A prestação de serviço é feita de maneira habitual, ou seja, repetitiva e rotineira. O trabalhador tem como obrigação prestar seus serviços de forma contínua (no sentido de permanência e de prolongamento no tempo). O mesmo acontece com o empregador que deve manter os benefícios trabalhistas assegurados ao empregado até que a relação de emprego permaneça.

Subordinação

Subordinação é a característica que mais se predomina no contrato de trabalho e significa que o empregado está subordinado juridicamente ao empregador. Em outras palavras, o contratado está sujeito as estruturas do contratante, realizando a prestação de serviço do modo determinado pelo empregador, o qual assume os riscos das decisões. 

Esta característica configura-se em uma relação de empregado e empregador e, consequentemente, é considerada um vínculo empregatício.

Onerosidade

A relação de emprego deve sempre partir de uma prestação de serviço e de uma contraprestação, no caso a remuneração, não sendo ela um vínculo gratuito ou voluntário. Então o empregado recebe um salário pelos seus serviços.

Só é caracterizada como relação de emprego quando todas estas características estão presentes simultaneamente. Caso um ou mais elementos aqui citados não façam parte do contrato de trabalho, então ele não pode ser caracterizado como uma relação de emprego. 

Vale dizer que esta é a regra da contratação, importando mais o que acontecia de fato do que o que for assinado. 

Para que a relação de prestação de serviço não se enquadre em uma relação de emprego ela precisa estar em uma as exceções previstas na lei.

Outros tipos de contratação

Contrato por tempo determinado

Neste vínculo empregatício existe um período previamente definido para que o profissional ofereça seus serviços para o empregador. 

De acordo com a legislação, o tempo de vigência contratual deve ser de no máximo dois anos, mas pode ser renovado caso haja um intervalo de, no mínimo, seis meses entre o término de uma e o início de outra admissão. 

Visto que este tipo de contrato já tem determinado o prazo de validade, então o empregado não possui direito sob o valor correspondente à multa de 40% do FGTS e a indenização de aviso prévio. Porém se o contrato for rompido antes do término, haverá uma multa indenizatória. 

Trabalho temporário

O contrato de trabalho temporário é utilizado por organizações que precisam contratar um funcionário para suprir uma necessidade urgente e momentânea, por exemplo a substituição de empregados que estão de licença ou então o aumento da demanda em épocas festivas.

A empresa poderá prolongar o tempo de contratação em até 9 meses e ao finalizar o tempo estabelecido, o empregado terá direitos iguais aos destinados ao contrato indeterminado.

Trabalho eventual

Este formato de trabalho é configurado para profissionais que atuam esporadicamente em uma organização. 

Apesar de haver uma certa similaridade com a contratação temporária, neste tipo de contrato não há nenhum tipo de vínculo empregatício entre empresa e trabalhador. 

A prestação de serviços dele é bem pontual e atende a uma demanda específica, dentro de um período muito curto.

Trabalho intermitente

O contrato de trabalho intermitente é uma novidade introduzida pela Reforma Trabalhista e possibilita a prestação de serviços em períodos alternados. 

Estes intervalos podem ser de meses, semanas, dias ou horas.

Assim, o trabalho intermitente possibilita que o profissional esteja disponível as outras corporações sob o mesmo modelo contratual, desde que seja nos períodos em que ele não estiver atuando na companhia que possui um vínculo.

Contrato de trabalho parcial

O contrato de trabalho parcial segue os mesmos parâmetros que o contrato indeterminado, salve a duração da carga horária semanal do contratado que, neste formato, pode ser duas: 30 horas semanais, sem a alternativa de horas extras e 26 horas semanais, com a autonomia de horas suplementares de até 6 horas.

Autônomo

A contratação autônoma pode ou não ser contínua, com ou sem exclusividade. 

A particularidade deste tipo de contrato está na autonomia da realização do serviço, ou seja, o prestador de serviço autônomo pode decidir como prestará seus serviços, estipular prazos de entregas, definir local de trabalho, por exemplo.

O profissional autônomo é totalmente responsável pelo estabelecimento de suas atividades de trabalho, assumindo os riscos que elas podem inferir, assim como os bônus de suas realizações. 

A outra parte, no caso o contratante, não possui nenhuma obrigação com os pagamentos de direitos trabalhistas, como férias, décimo terceiro salário e FGTS.

Estágio

Outro contrato de trabalho que não possui vínculo empregatício, se tratando apenas de uma oportunidade de aprendizagem disponibilizada pela organização aos estudantes que necessitam cumprir essa exigência.

Por isto, o estagiário não tem direito a verbas rescisórias, aviso prévio, depósito de FGTS e décimo terceiro.

Para que o contrato de estágio seja válido, o estagiário deve estar matriculado em instituição de ensino.

Deste modo, o estagiário deve cumprir carga horária máxima de 30 horas semanais, ter um contrato registrado com a instituição de ensino e um supervisor de suas atividades. 

O contrato de estágio não pode ter duração superior a 2 anos e a empresa deve contratar um seguro de vida e acidentes pessoais em favor do estagiário ou então inclui-lo na apólice de seguros da empresa.

A título de remuneração, não há um valor fixo ou mínimo garantido, mas as partes podem acordar o valor da bolsa auxílio ou outra contraprestação.

Ainda, se o estágio não for obrigatório, a empresa que concede o estágio deve fornecer auxílio transporte

Trainee

O contrato de trabalho trainee é voltado para graduandos ou profissionais recém-formados no ensino superior e possui um tempo de contratação determinado, de, no mínimo, 6 meses e, no máximo 4 anos, configurando-se, portanto, a um vínculo empregatício, conforme a legislação trabalhista afirma. 

É a empresa que estipula qual será o tempo de vigência deste contrato, podendo ser ele determinado ou indeterminado.

Contratação pessoa jurídica

Na lei não há nenhuma restrição para uma pessoa jurídica prestar serviços para uma organização por conta própria. 

Portanto, o indivíduo que atua como pessoa jurídica tem uma relação de trabalho B2B, que se refere a duas empresas que fazem negócios.

Neste tipo de contrato, a pessoa PJ é contratada para uma demanda específica, ou seja, pontual que deve ser discriminada em contrato e ao término do serviço, o profissional PJ precisa emitir nota fiscal de serviço para que receba seus honorários.

Mas para que este tipo de relação de contrato aconteça, o profissional PJ precisa necessariamente dispor de um Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ) na Receita Federal e, ainda, possuir um alvará de funcionamento ante a prefeitura, pois só assim poderá emitir notas fiscais.

Quando se trata de pessoa jurídica, há diversas classificações:

• Empreendedor Individual: empresário que opera por conta própria e é dono da corporação;
• Microempreendedor Individual (MEI): que atua no Simples Nacional, com inserção dos tributos federais limitado a receita bruta anual de até R$ 81.000,00;
• Empresa Individual de Responsabilidade Limitada (EIRELI): formada com capital social de, no mínimo, 100 salários mínimos.

Na contratação PJ não há exigências quanto as características que configuram uma relação trabalhista, como pessoalidade e subordinação, nem obrigação de cumprimento encargos sociais e trabalhistas como férias, 13° salário, fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS), entre outras obrigações descritas na CLT. 

Mas ambas as partes precisam cumprir com as obrigações que uma empresa requer, como o pagamento de tributos e impostos, contratar um contador e desenvolver relatórios obrigatórios.

As particularidades do contrato PJ

A contratação PJ deve ser atestada por meio de um contrato em que tudo esteja acordado precisamente, de modo a evitar problemas judiciais futuros, principalmente no que se refere a vinculação de trabalho. 

Portanto, é importante que o contrato tenha incluso cláusulas que disponham claramente acerca:

• a forma de prestação de serviço
• como será feita a remuneração — por tarefa realizada, hora trabalhada, mensalidade etc
• se terá ou não exclusividade do trabalho
• cláusulas que comprovem a impessoalidade do trabalho
• a ausência de subordinação

Também é importante que haja obrigatoriedade na emissão de notas físicas pela PJ, pois é um documento que testifica a prestação de serviço sem nenhuma relação de trabalho, bem como o recolhimento dos devidos tributos recai nesta prática, como o ISS.

Diferenças entre o contrato CLT e PJ 

O contrato de PJ deve representar de fato uma rela entre empresas. Se a contratação por meio de PJ em verdade é realizada entre uma empresa e uma pessoa que se vale de uma formalidade empresarial, tal relação pode em verdade mascarar um contrato de trabalho.

A grande diferença se dá pela pessoalidade e autonomia na prestação do serviço. Ou seja, na relação PJ não pode haver a cobrança pelo tomador de serviços pela prestação de serviço específica de uma pessoa, podendo o prestador de serviços adequar as demandas e se valer da pessoa que entender melhor para desenvolver um serviço, havendo a obrigatoriedade de cumprir a demanda da melhor maneira possível.

Outro aspecto diferencial é que na relação PJ não há subordinação jurídica, ou seja, não se pode aplicar punições por condutas entendidas divergentes, apenas as estritamente previstas no contrato. 

Também não pode haver cobrança de horário de entrada ou saída, por parte da tomadora, devendo apenas se limitar as demandas, como o comparecimento a reuniões ou entrega de projetos.

Quando a pejotização se caracteriza em fraude?

Sabemos que algumas empresas veem a contratação de pessoas jurídicas (PJ) como uma oportunidade para diminuir seus custos com folha de salário, pois o profissional PJ não possui vínculo com a empresa e, consequentemente, não tem direito de receber os benefícios assegurados pela lei.

Ou seja, aqueles requisitos que constitui uma relação trabalhista no contrato de trabalho CLT são preenchidos quando a contratação é PJ. 

Por exemplo, se a pessoa jurídica oferece seus serviços com pessoalidade, não eventualidade, remuneração e subordinação, isto é considerado pejotização e caracterizado como uma prática ilegal.

Porque nesta prática, as obrigações inquiridas na relação de trabalho CLT são cobradas por parte da organização aos profissionais que atuam como pessoas jurídicas tornando-se a relação apenas uma fraude para burlar direitos trabalhistas e obrigações tributárias, havendo necessidade de tomar providências a respeito, como buscar os direitos na justiça do trabalho.

Conforme o artigo 9º da CLT, são nulos quaisquer atos praticados com o objetivo de distorcer, fraudar ou impossibilitar os direitos estabelecidos na legislação, então se for mesmo comprovada existência na pratica de relação trabalhista, a justiça obrigará a reconhecer o vínculo de emprego, assinando a carteira de trabalho, disponibilizando todos os direitos impostos pela lei e efetuando o pagamento de multas e indenizações.

Isto porque a lei preza pela realidade do momento. Este é um princípio da área de direito chamado de primazia da realidade, que em uma relação de trabalho o que realmente importa são os fatos que ocorrem, independentemente da formalidade que disfarça a relação, como um contrato B2B, pois o que a realidade valerá mais do que a formalização de um contrato.

A incidência do Princípio da Primazia da Realidade pode ser vista no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho que determina: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

A legislação trabalhista estabelece que a admissão deve ser feita como pessoa física, não sendo opção do profissional e nem da empresa, mesmo que haja interesse de ambas as partes em permanecer com o contrato de trabalho PJ com as configurações, ou seja, os benefícios e deveres da contratação CLT. 

Se presentes os requisitos do artigo 3° da CLT, a contratação obrigatoriamente deverá ser regida pelas normas da legislação, independente do que combinaram as partes.

Isto porque os direitos trabalhistas são de todos. Se algumas pessoas “optam” por abrir mão deles, isto prejudica a todos os demais, pois pressiona todo o mercado para retirar direitos de todos os cidadãos. 

Além disto, todo o sistema tributário brasileiro é pensado sobre a relação de emprego, assim, ao realizar uma fraude por meio de PJ, a empresa está sonegando tributos, o que prejudica toda a coletividade, também. Assim, a Justiça do Trabalho tem o dever de zelar pelo direito de todos e coibir que fraudes a legislação trabalhista, como a pejotização, ocorram.

Direitos do “trabalhador PJ”

Na contratação PJ, o empregado é privado de todos os direitos trabalhistas e previdenciários que são garantidos pela Constituição, como décimo terceiro, férias, aviso prévio, FGTS, seguro-desemprego, entre outros benefícios como vale-transporte, alimentação. 

No caso desta contratação ser uma fraude, ou seja, uma forma de se pagar menos impostos ou até mesmo benefícios ao trabalhador, é possível questionar isto judicialmente.

Os tribunais são firmes quanto ao reconhecimento do vínculo de emprego. Isto ocorre porque entende-se que o trabalhador PJ é a parte mais fraca da relação e mesmo que no início do contrato tenha aceitado a contratação na modalidade PJ.

Deste modo, o trabalhador pode discutir os seus direitos e reconhecimento de um vínculo com a empresa, visto que tal circunstância ocasiona gravosos prejuízos financeiros, no âmbito trabalhista e fiscal, por que não há o recolhimento de tributo.

Como identificar que a contratação deveria ter ocorrido pela CLT

A caracterização do vínculo empregatício dependerá de cada situação e por isto, sempre que há uma contratação PJ, a sua validade pode ser questionada.

A base utilizada para empregar a contratação PJ como fraude e consequentemente considerá-la como CLT está na presença dos quatro elementos fático-jurídicos (pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade), pois são eles que configuram a relação empregatícia, mesmo havendo um contrato – isto por conta do princípio da primazia da realidade.

• Provas para configurar o vínculo de empregado

A prova de um vínculo empregatício geralmente é realizada por meio de testemunhas, mas também podem ser utilizadas provas documentais. 

Abaixo listamos exemplos de provas que podem ser utilizadas para comprovar o vínculo de emprego:

• fotos do empregado PJ no ambiente de trabalho
• recibos de pagamento
• crachás com dados do profissional e da empresa
• e-mails e mensagens de texto que comprovem a subordinação do trabalhador PJ para com a empresa, o dia-a-dia etc
• controle de jornada ou de horas
• dados que comprovem que as práticas desempenhadas eram fundamentais para a atividade da corporação
• provas que realiza as mesmas atividades que outro profissional contratado, que tem direito a férias e gratificações ou obrigações como horário para cumprir.

Na prática, as mensagens de texto e e-mail são grandes aliados a comprovação dos direitos do trabalhador PJ.

Os e-mails muitas vezes podem ser usados para comprovar horários de trabalho, dias da semana, recebimento de ordens diretas. Tais e-mails podem ser usados na justiça, sendo que se houver matéria sensível a pessoa ou a empresa, é possível se valer do segredo de justiça para não exibir informações confidenciais.

Por fim, hoje em dia os tribunais têm um posicionamento favorável a utilização de gravações de áudio ou conversas telefônicas quando a pessoa que os grava está participando diretamente da conversa. O que não é aceito como prova é a gravação de conversa de terceiros sem sua autorização ou então gravações parciais e fora de contexto.

Prazo para começar um processo trabalhista

Conforme decreta o artigo 7º, inciso XXIX da Constituição Federal 1988, quem teve seus direitos trabalhistas lesados tem até dois anos após a data de sua saída para pleitear

seu direito de reconhecimento de vínculo empregatício e demais direitos violados na Justiça do Trabalho.

Além do prazo de dois anos para iniciar o processo trabalhista, o trabalhador receberá os valores relativos aos últimos cinco anos anteriores a propositura da ação judicial.

Resumidamente, é importante estar atento as relações de trabalho para que tais contratações não violem os direitos assegurados a todos os cidadãos brasileiros, e isto significa que tantos os direitos quanto os deveres ora assegurados pela CLT. 

Caso haja, na realidade, uma relação de emprego é necessário que todos os direitos sejam respeitados, sendo possível da parte do contratado buscar suporte jurídico para rever seus direitos.