8 pontos em que CLT mudou após a Reforma Trabalhista

Quando foi aprovada a Reforma Trabalhista, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sofreu uma de suas mais profundas alterações em 2017, depois de 74 anos regendo das relações de trabalho no Brasil. Foram criados 43 novos artigos, 54 foram reformulados e 9 revogados.

A CLT sempre foi considerada uma legislação moderna e progressista. A Reforma Trabalhista esbarrou em muita resistência durante sua tramitação, não apenas da oposição e de sindicatos, mas também do Ministério Público e acadêmicos. Isso porque alguns dos principais itens que defendiam os trabalhadores nas relações com os empregadores foram alterados.

Quase dois anos depois da entrada em vigor da Reforma Trabalhista, você já se deparou com alguma alteração na vida real? Listamos algumas das principais mudanças, como era e como ficou.

Contribuição Sindical Não é Mais Obrigatória Na Reforma Trabalhista

Como era: A contribuição sindical é prevista pela Constituição Federal e regulada pela antiga CLT. Todo trabalhador era obrigado a pagar um dia de trabalho ao ano para o sindicato de sua categoria. 

Como ficou: A contribuição sindical deixou de ser obrigatória e agora cabe ao trabalhador a decisão de pagá-la ou não. Caso opte por pagar, o trabalhador precisa elaborar uma autorização expressa por escrito, com todos os seus dados. Desde março de 2019, a contribuição deve ser feita exclusivamente por boleto bancário, ou seja, está proibido seu desconto em folha. É importante lembrar que, mesmo que decida não efetuar o pagamento, ao trabalhador cabem todos os direitos da categoria a que pertence.

Danos Morais 

Como era: Não havia limite de valor ao se pleitear danos morais em uma ação trabalhista. Cabia à Justiça do Trabalho decidir sobre quanto o empregador deveria indenizar o empregado, em uma avaliação caso a caso.

Como ficou: Agora é feita uma classificação do assédio como leve, médio ou grave, sendo devida, respectivamente, indenização de três, cinco ou vinte vezes o salário do trabalhador. Por outro lado, se o juiz considerar que houve má fé do empregado ao entrar com a ação, ele pode receber uma multa de 10% o valor da causa.

Parcelamento De Férias

Como era: A cada 12 meses de trabalho o empregado tinha direito a 30 dias de férias. Esse período poderia ser dividido em no máximo duas vezes, sendo que nenhuma delas poderia ter duração inferior a 10 dias.

Como ficou: Agora é possível parcelar as férias em até três vezes, desde que o trabalhador esteja de acordo com isso. Necessariamente, um desses períodos tem que ser maior que 14 dias e nenhum dos outros dois pode ser inferior a cinco dias corridos. 

Demissão Por Acordo

Como era: As formas de desligamento do trabalhador eram pedido de demissão, demissão por justa causa ou demissão sem justa causa. Na primeira, a iniciativa é do trabalhador, e nas outras duas do empregador. Não existia previsão de demissão com acordo entre as partes.

Como ficou: Se empresa e trabalhador concordarem com o desligamento, a rescisão pode ser feita por meio de acordo. Nesse caso, o empregador deve pagar metade do aviso prévio (15 dias), se indenizado; metade da multa rescisória sobre o saldo do FGTS (20%); todas as demais verbas trabalhistas (saldo de salários, férias vencidas e proporcionais indenizadas, 13º salário proporcional ou integral e etc) na integralidade. O trabalhador poderá sacar 80% do saldo do FGTS, porém não terá direito ao seguro-desemprego. Leia mais sobre a demissão por acordo aqui. 

Trabalho Intermitente

Como era: Não havia previsão de jornada intermitente. Caso o trabalhador estivesse à disposição do empregador, podendo ser convocado a qualquer momento, era devido o pagamento de sobreaviso.

Como ficou: A Reforma Trabalhista legalizou a alternância de períodos de trabalho e inatividade do empregado, a chamada jornada intermitente. O tempo de serviço ou intervalos podem variar de horas até meses, desde que o contrato seja formalizado por escrito. O patrão precisa convocar o trabalhador com pelo menos três dias de antecedência e o trabalhador, por sua vez, tem um dia para respondê-lo.

Home Office

Como era: A CLT não previa essa modalidade de trabalho. Cabia à Justiça analisar as ações referentes ao tema.

Como ficou: Agora a atividade profissional realizada fora da empresa, na residência do trabalhador, é prevista em lei. O controle do trabalho é feito por atividades, não mais por tempo. No entanto, essas são as únicas definições sobre o tema na nova CLT. Todo o restante fica a cargo do que ficar definido em contrato, inclusive quem deve pagar pelos recursos usados para a realização dos serviços, por exemplo o custo da internet.

Acordos Coletivos

Como era: Não havia previsão legal sobre a validade de acordos entre trabalhadores e empresas.

Como ficou: Com a Reforma Trabalhista, o combinado entre os trabalhadores e o empregador passa a ter força de lei. Evidentemente, nenhum contrato de trabalho pode ir contra direitos essenciais, nem que haja concordância do trabalhador. São exemplos de direitos inegociáveis o salário mínimo, férias, 13º salário e FGTS.

Jornada Flexível

Como era: A jornada máxima que o trabalhador poderia realizar por dia era de 8 horas. No total da semana poderiam ser trabalhadas 44 horas e, no mês, 220 horas. Além disso, nos casos em que a jornada era superior a 6 horas diárias, era obrigatório haver um intervalo de no mínimo 1 hora.

O tempo que o trabalhador passava dentro da empresa sem exatamente prestar serviço, por exemplo interagindo com colegas ou trocando de roupa, ou dentro do transporte oferecido pela empresa para chegar até suas instalações, era considerado dentro da jornada.

Como ficou: Abriu-se a possibilidade da realização da jornada 12×36, que são os casos em que os empregados trabalham 12 horas em um determinado dia e retornam à empresa apenas 36 horas depois. Para ser aplicada, é necessário que haja um acordo coletivo, ou seja, é necessária negociação com o Sindicato. A exceção é para trabalhadores da área da saúde, em que a negociação individual é suficiente.

No caso do intervalo intrajornada, o mínimo passa a ser 30 minutos, caso haja previsão em Acordos Coletivos e Convenções Coletivas. O tempo dentro da empresa, se o empregado não está efetivamente desenvolvendo suas atividades profissionais, ou no transporte por ela oferecido, não é contabilizado como jornada de trabalho.